Отпуск в Эстонии сколько дней

Содержание

Последние месяцы года — время, когда в компаниях начинают составлять графики отпусков на следующий год. Многие сотрудники в этом выборе ориентируются не только на личные предпочтения, но и на финансовую сторону вопроса, ведь существуют месяцы, когда отдых не слишком благополучно скажется на бюджете. Директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина, рассказала «Известиям», когда выгоднее всего идти в отпуск в 2023 году.

Как правило, основой для расчетов «выгодного» периода служит годовой производственный календарь. Если знать все официальные праздники, рабочие и нерабочие дни в году, можно, в среднем, подсчитать, когда выгоднее всего отдыхать работнику, который выполняет свои обязанности 40 часов в неделю и получает оклад. Если упрощенно — чем меньше рабочих дней в месяце, тем менее выгодно брать отпуск. Так, например, сотрудники стараются не отдыхать в январе и мае, так как, традиционно в эти периоды много выходных дней из-за праздников.

Сколько дней отпуска накапливается за месяц?

В 2023 году больше всего рабочих дней будет в августе — 23, в марте и октябре — по 22 дня. Исходя из этого, именно в эти периоды потери в доходах из-за отпуска не произойдет или она будет минимальна.

Самыми неблагоприятными с финансовой точки зрения месяцами для отпуска в 2023 году будут январь и февраль. В первый месяц года всего 17 рабочих дней, а во второй — 18.

Работодатель не имеет права снижать зарплату в месяце, где много выходных дней.

«Иными словами, если у вас оклад 60 тыс. рублей, вы получите их по итогу любого месяца, однако из-за количества нерабочих дней стоимость одного рабочего дня увеличивается. Поэтому, если взять отпуск в невыгодный месяц, стоимость отработанного дня будет выше, чем такой же день по среднему заработку, а именно средний заработок учитывается при расчете отпускных. Поэтому разница в доходах будет существенная», — пояснила Санина.

Иногда сотрудники сталкиваются с отказом работодателя отпустить его отдыхать в указанные даты, так как этот период является максимально удобным для работника и совсем неудобным для компании. Однако, законом предусмотрены категории граждан, которым нельзя отказывать в заявленном им отдыхе. К ним относятся женщины, желающие уйти в отпуск перед декретом, а также мужчины, если им нужны свободные дни в период родов жены.

«Если вы учитесь заочно и у вас наступает период сессии, работодатель не вправе отказать вам в отпуске. К таким же категориям граждан относятся внешние совместители, если у него запланирован на эти даты отпуск на основной работе, родитель ребенка с инвалидностью, работники, которые являются усыновителями ребенка до трех месяцев, а также родители трех и более детей, если им нет 18 лет, а младший не достиг 14-летнего возраста. В отдыхе нельзя отказать несовершеннолетним, почетным донорам, а также женам и мужьям военнослужащих, если они хотят уйти в отпуск с супругом», — заключила Санина.

Как рассчитать количество дней очередного отпуска | Сорокина Екатерина #зарплата360

16 октября заместитель генерального директора сервиса «Работа.ру» Александр Ветерков рассказал «Известиям», как можно выгодно уйти в декретный отпуск будущим мамам и какие выплаты им положены. Как отметил специалист, декретный отпуск состоит из двух частей: отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Сначала женщина уходит в отпуск по беременности и родам. Дату начала больничного определяет врач, а дату начала декрета выбирает сама сотрудница.

В июне было опубликовано исследование FinExpertiza, которое основано на данных Росстата. Исследование показало, что средний заработок женщин в России, занятых на крупных и средних предприятиях, в 2021 году составил 42,8 тыс. рублей на руки с учетом всех премиальных. При этом мужчины получали 62,1 тыс. рублей.

Различие в уровне зарплат объясняется, в первую очередь, ролью женщины в семейной жизни: перерыв на декретный отпуск, воспитание детей, дополнительная домашняя нагрузка, пояснили в FinExpertiza. Во-вторых, в РФ сохраняется разделение на мужские и женские профессии. Кроме того, среднее рабочее время у женщины составляет 38 часов в неделю, в то время как у мужчин — 40 часов.

Источник: iz.ru

Отпуск в эстонии сколько дней

Австралия

Продолжительность отпуска в Австралии такая же, как и в России. А вот праздников меньше. При этом каждый штат имеет свои праздники, даже общенациональные зачастую отмечаются в разные дни.

Аргентина

По количеству праздничных дней Аргентина занимает лидирующие позиции. При этом, если праздник выпадает на выходной, он переносится на ближайший рабочий день. Возможно, в знак компенсации большого количества праздничных дней отпуск в стране решили сделать непродолжительным. Однако десять рабочих дней он длится только в том случае, если трудовой стаж на одном месте составляет менее пяти лет. После этого срока отпуск увеличивается до 15 дней, через 10 лет — до 20 дней, а через 20 — до 25.

Германия

Согласно немецкому законодательству, каждый сотрудник имеет право на отпуск в размере 20 рабочих дней при пятидневной трудовой неделе и 24 — при шестидневной. Это железный минимум. Но работодатели часто делают к этому добавку. В среднем сотрудникам отводится 25–29 дней в году на то, чтобы отдохнуть.

Количество праздников зависит от района. Законодательство гласит, что объявление выходных дней входит в компетенцию земель. Исключением является День немецкого единства, который приходится на 3 октября. Еще восемь праздников отмечаются во всех 16 землях. Дальше — где как.

Например, жители Баварии отмечают День святой Епифании, Тела и Крови Христовых и День реформации, а жители Тюрингии — только День реформации.

Нидерланды

Жители Нидерландов заранее готовятся не к праздникам, а к похоронам: каждый год в этой стране под выходной отводится один день для похорон членов королевской семьи. Если же никто не умер, он добавляется к отпуску. К слову, День короля (или королевы, в зависимости от того, кто находится на престоле в данный момент) — единственный праздник, который переносится, если выпадает на выходной.

Южная Корея

Как и во многих других азиатских странах, в Южной Корее принято много работать. А вот отдыхать не принято. Небольшой отпуск и тот дробят. Отпуск в 20 рабочих дней, как в России, по корейским меркам немыслимая роскошь. Болеть в Южной Корее тоже не принято.

По болезни разрешается пропустить лишь один день в месяц, да и то за счет отпуска. Больничный оплачивается только в том случае, если человек находился в больнице.

Израиль

С 1 января 2017 года минимальная продолжительность отпуска увеличилась с 10 до 12 дней. Это первое увеличение с 1951 года. 12 дней отпуска теперь будут получать сотрудники, которые отработали в компании на пятидневной рабочей неделе менее пяти лет. При шестидневной рабочей неделе и стаже работы менее пяти лет продолжительность отпуска составит 16 дней. Отработав в компании пять лет, сотрудник может рассчитывать на то, что с каждым годом его отпуск будет увеличиваться на один-два дня.

Сингапур

В первый год работы здесь нет смысла ждать отпуска продолжительностью более семи рабочих дней. Потом каждый год сотруднику добавляется по одному дню, пока не наберется 14. Русским остается только удивляться, как при таком непродолжительном отпуске жители Сингапура умудряются отгуливать не все дни. Впрочем, в стране штрафов действительно очень многое нельзя — официально и не очень.

Китай

В течение первых десяти лет работы отпуск составляет пять дней, затем десять, а через 20 лет — 15. Но даже от такого короткого отпуска многие китайцы отказываются, чтобы дополнительно заработать. Отдыхают, как и японцы, в праздники, многие из которых длятся несколько дней.

Индия

Статус государственных праздников имеют День республики, День независимости и День рождения Махатмы Ганди. Остальные являются региональными. Поэтому общее количество праздничных дней зависит от штата.

Мексика

Продолжительность отпуска сильно зависит от стажа. Новичкам не везет. Им положено на отдых лишь шесть дней. После четырех лет работы на одном предприятии продолжительность отпуска увеличивается на две недели, после пяти лет стажа — за каждые пять последующих лет добавляется еще по два дня.

Финляндия

Продолжительность отпуска обычного работника в Финляндии зависит от стажа. Согласно закону, если он трудится менее одного года, за каждый месяц он зарабатывает два дня отпуска. Через год ставка увеличивается до двух с половиной дней.

Испания

Получить вместо отпуска денежную компенсацию не получится. В Испании это запрещено трудовым законодательством. Оно же запрещает переносить отпуск на следующий год. Не захотели отдохнуть в положенный срок — ваши проблемы. Неотгулянные дни сгорают.

Великобритания

Жители Великобритании знают себе цену и при устройстве на работу обязательно спрашивают не только о зарплате, но и о продолжительности отпуска в компании. Минимальный оплачиваемый отпуск составляет 28 рабочих дней. Но есть еще восемь дней официальных праздников. Хитрость в том, что работодатель имеет право не добавлять праздничные дни к отпуску, а включать их в него.

Так, кто-то отдыхает 36 дней в году (помимо выходных), а кто-то — 28. И никакого нарушения закона!

Франция

При расчете отпуска во Франции учитывается, сколько часов в неделю трудится сотрудник. Работникам, которые выбрали 39-часовую рабочую неделю вместо стандартной 35-часовой, полагаются две дополнительные недели отпуска.

Литва

С 1 июля 2017 года в стране вступил в силу новый Трудовой кодекс. Теперь одна часть отпуска должна составлять не менее десяти рабочих дней. Остальные десять можно брать как угодно — хоть по одному дню. Причем 20 рабочих дней — минимальная продолжительность отпуска у тех, кто трудится пять дней в неделю. У тех, кто работает шесть дней в неделю, отпуск больше — 24 рабочих дня.

Жителям Литвы, у которых за плечами большой стаж, изменения только на пользу. Теперь после десяти лет непрерывного стажа сотруднику дополнительно насчитывается к отпуску три рабочих дня вместо трех календарных. А за каждые пять последующих лет — еще по одному рабочему дню.

Дания

За каждый отработанный месяц сотрудник получает право на 2,08 дня отпуска. Всего за год набегает 25 рабочих дней. Из них пять можно брать не целиком, а разделить по одному дню. Например, пять недель подряд не работать по понедельникам.

Япония

Несмотря на то что законом установлена минимальная продолжительность отпуска, трудоголики-японцы редко ее придерживаются. Отдыхать считается дурным тоном. Чаще всего отпуск японцев длится пять-шесть дней. А недостаток во сне местные жители восполняют в течение всего года. Единственная причина, которая может заставить японцев отдохнуть, — национальный праздник.

Италия

В августе в жизни итальянцев наступает полный штиль. Первые отдыхающие устремляются на пляжи в первых числах месяца, а 15 августа, когда отмечается национальный праздник Феррагосто, начинается официальный период отпусков. В это время города буквально вымирают. Не работают даже фабрики! А на дверях магазинов и ресторанов часто встречается табличка: «Закрыто на время отпуска».

США

США — одна из немногих стран, где к отпуску относятся как к привилегии, спасибо закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года. Он регламентирует максимальное количество рабочих часов в неделю, работу сверхурочно, минимальный размер оплаты труда, но ни словом не упоминает об оплачиваемом отпуске.

Поэтому законодательно отпуск американцам не положен. Решение о его продолжительности и оплате принимают сами работодатели. Но даже тем американцам, в компаниях у которых есть оплачиваемый отпуск, взять его непросто. Принцип трудовой культуры таков, что люди боятся отдыхать, так как могут получить клеймо лодырей. Попытки изменить ситуацию предпринимаются не первый год, но пока терпят провал.

Источник: m.fishki.net

Несколько вопросов-ответов по трудовым отношениям в Эстонии

Что можно предпринять, если работодатель неожиданно хочет расторгнуть заключенный со мной трудовой договор?

Отвечает Юлле Коол, трудовой инспектор-юрист, Идаская инспекция труда:
Чтобы отказаться от трудового договора, следует представить заявление об отказе в письменной или позволяющей письменное воспроизведение форме. Отказаться от трудового договора можно в любое время, если на то есть причины.

Если работник получил от работодателя соответствующее заявления, но не ожидал такого развития событий, не хочет отказываться от трудового договора и если указанная в заявлении работодателя причина является, по мнению работника, надуманной, необоснованной или неверной, либо же для отказа от договора нет законного основания, он может оспорить отказ от трудового договора.

Чтобы оспорить отказ от трудового договора, в орган по рассмотрению трудовых споров следует представить заявление о признании отказа ничтожным в течение 30 календарных дней после получения заявления об отказе от трудового договора. При оспаривании отказа от договора работник должен быть в состоянии доказать отсутствие необходимых для отказа от трудового договора оснований.

Может ли работник до истечения срока предуведомления забрать заявление об отказе от трудового договора в обычном порядке и продолжить работу?

В соответствии с ч.1 § 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Согласно § 195 Обязательственно-правового закона, отказ происходит путем подачи другой стороне (в данном случае – работодателю) заявления об отказе от договора.

В соответствии с ч.2 § 69 Закона об Общей части Гражданского кодекса, предпосылкой действительности заявления об окончании договора является получение его другой стороной договора. Волеизъявление считается полученным в случае осведомления о нем получателя волеизъявления лично. Волеизъявление, направленное на пребывающее в отдалении лицо, считается полученным при поступлении его в место жительства или нахождения получателя волеизъявления и если последний имеет разумную возможность для ознакомления с ним.
Заявление об отказе можно забрать обратным заявлением.

В соответствии с § 72 Закона об Общей части Гражданского кодекса считается, что волеизъявления не было, если до поступления волеизъявления или одновременно с ним к получателю волеизъявления поступает заявление об отзыве волеизъявления.

По соглашению сторон заявление об отказе от договора можно аннулировать (отдать обратно работнику) в любое время вплоть до истечения срока предуведомления.

Является ли смена места жительства уважительной причиной для того, чтобы уйти с работы со дня?

Обычно в таких случаях работник хочет уехать за рубеж и рассчитывает сделать это немедленно. Исходя из ч.3 § 91 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS), работник может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника, в первую очередь в связи со своим состоянием здоровья или семейными обязанностями. Согласно ч.2 § 98 TLS, работник не должен предупреждать работодателя об отказе при наличии исключительных обстоятельств, если с учетом всех обстоятельств и интересов обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора до завершения срока предупреждения. Если работодатель считает, что смена места жительства, обусловленная поступлением на работу к другому работодателю, не является такой уважительной причиной, которая могла бы повлечь за собой отказ от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств и уход с работы без предупреждения, то он может обратиться в орган по разрешению трудовых споров и потребовать компенсации за несоблюдение срока предуведомления.

Работник хочет расторгнуть отношения с работодателем, то есть отказаться от трудового договора в обычном порядке. Сколько работодатель может еще «удержать» его на работе?

«Удержать» работника работодатель не может. Если работник представил заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, то о начинает действовать с момента доведения до сведения, сам же трудовой договор заканчивается с даты, указанной в заявлении.

В случае отказа от трудового договора в обычном порядке, то есть без уважительной причины, подразумевается, что работник сообщает работодателю о прекращении трудового договора за 30 календарных дней (ч.1 § 98TLS). При получении заявления о расторжении договора работодатель вправе потребовать у работника возмещение за несоблюдение срока предуведомления, но он не может заставить работать его дольше срока, указанного в заявлении.

При несоблюдении срока предуведомления работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором у него было бы право на его получение при соблюдении срока предуведомления.

Следует ли заключать письменный трудовой договор в случае, когда речь идет о выполнении работы, занимающей всего несколько дней?

Отвечает Эгон Райм, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:
При том, что ч.5 § 4 Закона о трудовом договоре не обязывает соблюдать требования письменной формы договора для работы, длящейся максимум две недели, все же желательно оформить письменный договор и в том случае, если трудовые отношения будут длиться меньше двух недель.

Почему обязательно заключать договор в письменной форме, может спросить иной работник или работодатель. При такой продолжительности трудовых отношений вполне хватило бы устного соглашения – если стороны с этим согласны, зачем марать бумагу? Дело в том, что многие проблемы как раз и начинаются с таких «устных договоренностей», когда двусторонний трудовые отношения, длящиеся не более двух недель, прекращаются и наступает время выплаты вознаграждения за труд (окончательного расчета). Может выясниться, что по той или иной причине вознаграждение за труд выплачивают в существенно меньшем размере, чем оговоренный ранее, либо же оно вообще остается невыплаченным. В таких случаях при возникновении споров слово работника стоит против слова работодателя, при наличии прямо противоположных показаний сложно бывает доказать детали устных договоренностей.

Отсюда настоятельный совет как работодателям, так и работникам, в том числе несовершеннолетним и их родителям – обязательно заключайте письменный трудовой договор и в тех случаях, когда продолжительность работы не превышает двух недель. Это необходимо для того, чтобы избежать лишних трат времени и нервов в попытках доказать детали устных договоренностей. Если мы устно по-дружески договорились об условиях заключения трудового договора, то давайте по-дружески заключим его в письменной форме.

У работника срочный вид на жительство. Должен ли работодатель заключать с ним срочный трудовой договор?

Отвечает Кайрит Эхала, главный юрист, Инспекция труда:
Продолжительность и постоянство являются важным признаком трудовых отношений, в силу чего Закон о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) предполагает, что трудовой договор заключается бессрочно. В случае, если стороны все же заключают срочный договор, он является действительным только при условии наличия соответствующей договоренности сторон и при соблюдении требований, установленных законом.

Заключение срочного трудового договора бывает оправданным уважительными причинами, следующими из временного срочного характера работы. Причины должны быть настолько существенными, что без их наличия работодатель не взял бы работника на работу (ч.1§ 9 TLS). Уважительными причинами могут быть временные трудовые задания, участие в ограниченном временными рамками проекте, сезонность работы, временное увеличение объема работ, аренда труда, замещение работника и тому подобное.

В TLS не приводится оснований для заключения срочного трудового договора по причине того, что человек имеет срочный вид на жительство. Таким образом срочный трудовой договор можно заключать с иностранцем только на выполнение работы, имеющей срочный характер, прежде всего при временном увеличении объема работы, выполнении сезонной работы или при замещении другого работника, но никак не по обстоятельствам, связанным с личностью работника.

В соответствии с Законом об иностранцах (Välismaalaste seadus, далее — VMS) в период действия трудового договора работодатель обязан проверять, имеет ли работник законное основание для работы в Эстонии. Перечень правовых оснований для работы иностранцев в Эстонии дан в § 104 VMS. В § 300 этого же закона устанавливается ответственность работодателя, предоставляющего в Эстонии работу иностранцу, не имеющему для этого законного основания. Если работник не имеет соответствующего разрешения, трудовой договор необходимо прекратить.
Таким образом, если вид на жительство работника утрачивает действие в период трудовых отношений, работодатель вправе отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника на основании ч. 1 § 88 TLS.

Нам позвонил сердитый клиент и пожаловался, что наш работник с признаками алкогольного опьянения нахамил ему и поэтому клиент больше не хочет иметь дело с нашей ремонтной мастерской. Когда мы попросили клиента описать нам ситуацию в электронном письме, чтобы получить таким образом доказательства против работника, клиент это делать отказался, заявив, что «со своими пьянчугами мы должны разбираться сами». Как же тогда доказать состояние опьянения работника? Действительно ли его нужно будет три раза предупредить, прежде чем можно будет уволить?

Отвечает Неэну Павел, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:
Вывление состояния опьянения работника уже довольно долгое время является животрепащащим вопросом среди работодателей. Универсального ответа на этот вопрос с указанием каких-либо ссылок на конкретные правовые акты до сих пор нет.

В соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, далее –TTOS), работодатель обязан отстранять от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропного вещества. Работнику запрещено работать в состоянии алкогольного опьянения. Целью обязанности является в первую очередь предотвращение несчастных случаев на производстве а также исключение ситуаций, когда подвыпивший работник в меру своей игривости или, наоборот, агрессивности мешает или подвергает опасности работу коллег.

Что такое состояние алкогольного опьянения? Это не устанавливается ни в TTOS, ни в Законе о публичной службе, ни в Законе о трудовом договоре. Более того – в соответствии с Законом о защите персональных данных состояние здоровья работника, в том числе нахождение его в состоянии алкогольного опьянение относится к деликатным персональным данным работника , на обработку которых налагаются ограничения. Установление состояния алкогольного опьянение является обработкой деликатных персональных данных.

Работодатель не может послать подозреваемого им работника без его на то согласие на медицинский осмотр или экспертизу, или даже подуть в алкометр. Даже если работник подул в алкометр, но прибор при этом не подвергался проверке, то показания такого алкометра нельзя использовать в споре в качестве доказательственного материала.

Общеизвестными указывающими на состояние опьянение признаками являются наружность человека, замедленная реакция, нарушения речи и восприятия времени, людей и мест, помутненное сознание и нарушения памяти, координации и поведения.

Работодателю следует составить (в свободной форме) акт об установлении состояния опьянения работника. В акте следует обозначить место, дату и время его составления, описать обстоятельства и признаки, на основании которых посредством визуальной оценки был достигнут вывод о том, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Акт подписывается его составителем и свидетелями. У самого работника также можно потребовать объяснительную относительно случившегося, то есть дать ему возможность высказать свою точку зрения.

В интересах работодателя установить в правилах организации труда, устанавливается, и если устанавливается, то как состояние алкогольного опьянения при наличии соответствующих признаков, а также то, как работник отстраняется от работы, кто может обрабатывать соответствующие данные и так далее.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения можно рассматривать как небрежное поведение. Работнику с признаками алкогольного опьянения сразу следует вынести предупреждение, обратить его внимание на его недостаточную трудоспособность в таком состояние и предупредить, что в следующий раз он может быть уволен. Предупреждение должно быть связано с конкретным случаем. Недостаточно, если в правилах организации труда будет просто указано, что нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения запрещено и ознакомление с этими правилами будет рассматриваться в отношении каждого работника как предупреждение.

Предупреждать три раза также не требуется. В соответствии с п.4 ч.1 § 88 TLS, если работник несмотря на предупреждение работодателя находился на работе в состоянии опьянения, то работодатель может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств. Если при возникновении спора работодатель не сможет доказать, что в виду опьянения работник был не в состоянии выполнять свои трудовые задания в соответствии с требованиями, то отказ от трудовых отношений скорее всего был необдуманным.

В завершение хотелось бы отметить, что по возможности состояние опьянение должен выявлять врач или сотрудник полиции.

Я работаю по графику и мое рабочее время учитывается суммарно за два месяца. В последнее время в связи с уменьшением количества работников работы у меня столько, что для отдыха выделяют всего один день в неделю. Действительно ли время отдыха работающего по графику работника может составлять 36 часов, как то утверждает работодатель?

Отвечает Урве Строом, трудовой инспектор-юрист, Ляэнеская инспекция труда:

Регуляция еженедельного времени отдыха установлена в § 52 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS), согласно которому работник должен непрерывно отдыхать по крайне мере 48 часов в течение семидневного периода. При суммированном учете рабочего времени еженедельным временем отдыха является 36 часов. В TLS не устанавливается, с какого времени начинается отсчет семидневного периода. Главное, чтобы в течение любого семидневного периода у работника было бы 36 или 48 часов непрерывного времени отдыха.

На основании ч.3 § 52 TLS предполагается, что еженедельное время отдыха предоставляется по субботам и воскресеньям. Работник и работодатель могут договориться и об иных условиях, также работодатель может установить отличное от установленного в законе еженедельное время отдыха. Так, днем отдыха работающего по графику работника может быть день, не приходящийся на выходные.

Постоянное сокращение еженедельного времени отдыха до 36 часов не соответствует § 52 TLS. Сокращение времени отдыха до 36 часов разрешается лишь в некоторых семидневных периодах, так как в течение учетного периода работнику следует обеспечить весь предусмотренный в законе объем времени отдыха, то есть в среднем 48 часов в течение семидневного периода. Если за какие-либо семь дней в течение учетного периода работнику был предоставлен лишь один день отдыха (как минимум 36 часов), то недостающее время следует предоставить работнику в какой-либо другой семидневный период.

Можно ли уйти с работы со дня в связи с переездом за рубеж?

Отвечает Хели Лайдро, руководитель комиссии по разрешению трудовых споров, Идаская инспекция труда:

В ч.3 § 91 Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus, далее – TLS) установлено, что работник может отказаться от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств по причине, исходящей из личности работника, в первую очередь в связи со своим состоянием здоровья или семейными обязанностями и работодатель не предоставляет ему подходящую работу.

Основанием для отказа от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств может быть любая иная причина, не позволяющая работнику продолжать оговоренную работу. Решение о переезде за рубеж, то есть с смене места жительства, не принимается за день, то есть оно не является неожиданностью для работника. Поскольку переезд за рубеж обычно связан с тем, что человек нашел там работу, не должно явиться сюрпризом, что работодатель не должен акцептировать переезд в качестве чрезвычайного обстоятельства. В данном случае у работодателя может возникнуть вопрос, почему работник не в состоянии проработать у него еще в течение какого-либо разумного времени.

Об отказе от трудового договора работник должен предупредить работодателя за 30 дней. Этот срок установлен в законе для того, чтобы работодатель мог бы организовать должным образом трудовой процесс. Таким образом, с меньшим сроком предуведомления работник может отказаться от трудового договора лишь при наличии таких исключительных обстоятельств, которые исключают возможность продолжения работы в течение срока предуведомления.

Стороны могут договориться о менее продолжительном сроке предуведомления. Соответствующая договоренность должна быть ясной и понятной обеим сторонам трудовых правоотношений, желательно также зафиксировать ее письменно.

Если работник уходит с работы без уважительной причины и без разрешения работодателя, то у последнего есть в соответствии с ч.5 § 100 TLS право получить возмещение в размере, в котором у него было бы право на его получение при соблюдении срока предупреждения.

Возможности работодателя в случае лишения работника водительских прав. Какими правами обладает работодатель, если работник лишен водительских прав за езду на автомобиле в нерабочее время в состоянии опьянения?

Ситуацию поясняет юрист отдела права и формирования политики Эстонской Торгово-промышленной палаты Сильвия Круусмаа в «Вестнике» ведомства.

Если событие произошло в нерабочее время и в нем не участвовало транспортное средство работодателя, то речь не может идти о нарушении в понимании Закона о трудовом договоре (Töölepingu seadus). Если вследствие нарушения работник лишается на некоторое время водительских прав, в то же самое время как в его трудовые обязанности входят поездки на автомобиле, работодатель должен при возможности изменить трудовые обязанности таким образом, чтобы при их выполнении не требовалось право управления автомобилем.

Если же основная суть трудовых обязанностей предполагает наличие водительских прав на управление моторным транспортным средством, то в таком случае можно говорить об отказе от трудового договора при наличии исключительных обстоятельств. Перед тем, как отказаться от договора, работодатель должен по возможности предложить работнику другую работу. Отказываться от договора не разрешается, если у работодателя есть работа, которую работник способен выполнять. Работодатель предлагает работнику иную работу, в том числе при необходимости, организует дополнительное обучение работника, адаптирует рабочее место или изменяет условия труда работника, если соответствующие изменения не требуют от работодателя непропорционально больших расходов и, учитывая обстоятельства, было бы разумно предположить предложение другой работы.

Руководитель по персоналу интересуется, нужно ли давать учебный отпуск работнику, получающему образование в профессиональном учебном заведении в дневной форме обучения?

Отвечает Аве Палу, трудовой инспектор-юрист, Лыунаская инспекция труда:

Порядок предоставления учебного отпуска регулируется Законом об обучении взрослых (Täiskasvanute koolituse seadus, далее – TäKS), в соответствии с которым обучение может быть:

обучением для достижения определенного образовательного уровня;
обучением по свободному выбору учащегося;
обучением, связанным с трудовой деятельностью.
Обучением для достижения определенного образовательного уровня является в том числе и профессиональное обучение (ч.2 § 3 TäKS).
В § 8 TäKS детализируется , сколько календарных дней отпуска предоставляется работнику и какое вознаграждение за это время следует выплачивать работнику. На основании того же параграфа учебный отпуск предоставляется работникам и публичным служащим, получающим образование для достижения определенного образовательного уровня в стационарной форме обучения с полной учебной нагрузкой. Дополнительно в TäKS устанавливается, что право на получение учебного отпуска для прохождения и окончания обучения для достижения определенного образовательного уровня распространяется также на учащихся, получающих профессиональное или среднее профессиональное образование с полной или частичной учебной нагрузкой (ч.4 § § 161 TäKS)

Таким образом, с точки зрения права получения учебного отпуска форма обучения и учебная нагрузка никакой роли не играют, решающим является то обстоятельство, что обучение является обучением в значении TäKS.

Следует также иметь в виду, что закон не дает работодателю права отказаться от предоставления учебного отпуска. Работодатель может лишь отсрочить его при условии, что более 10% работников или служащих одновременно находятся в учебном отпуске.

Источник: www.stena.ee

Как выглядит декретный отпуск в разных странах?

Рассказываем, в каких странах есть оплачиваемый декретный отпуск и на какую зарплату могут рассчитывать новоиспеченные родители во время него.

Нашли опечатку или ошибку? Выдeлите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.

Первой страной, которая узаконила отпуск по уходу за ребенком, стала Германия в 1883 году. За ней это сделали Швеция в 1891 году и Франция — в 1928 году. В 1919 году Международная организация труда разработала и приняла рекомендации для защиты материнства и детства, которые строились на трех фундаментальных принципах: отпуск по уходу за ребенком, денежные выплаты и сохранение рабочего места.

В большинстве развитых европейских стран в 60-х годах декретный отпуск стал обязательным по нескольким причинам. Во-первых, государства отчаянно пытались повысить рождаемость после двух катастрофических войн, чтобы возместить людские потери. Во-вторых, надо было обеспечить безопасность и должный уровень здоровья женщинам и детям.

США — одна из немногих стран, где молодым родителям не предоставляется оплачиваемый отпуск.

Из 196 стран мира США и Папуа-Новая Гвинея — единственные страны, в которых нет утвержденной на федеральном уровне политики предоставления новоиспеченным матерям оплачиваемого отпуска.

Согласно отчету Unicef за 2019 год, из 41 богатейшей страны мира США — одна из 15, в которых не предоставляется отпуск по уходу за ребенком.

Бывший президент США Президент Трамп добился успехов, призвав Конгресс отказаться от оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в своем недавнем Государстве Союза и подписав меру, которая предоставляет федеральным служащим 12 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.